Правовая поддержка
Частные юридические услуги
Регистрация юридических лиц
Антимонопольное право
Правовые консультации

О нас
Регистрация ООО, ЗАО, ОАО, ИП.
Антимонопольное право
Правовые консультации
Статьи и комментарии
Цены
Контакты
Карта сайта





Сокращайте правильно
07.07.2009

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Пунктом 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99, установлены критерии массового увольнения (сокращение численности или штата работников в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней).

Согласно статье 82 Кодекса при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Пунктом 4 указанного Постановления установлена обязанность работодателя своевременно, не менее чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению № 1 к данному Постановлению. Пунктом 5 упомянутого Постановления установлена обязанность работодателя не позднее, чем за два месяца, сообщить в органы государственной службы занятости населения сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению № 2 к данному Постановлению.

В соответствии со статьей 180 Кодекса о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по основанию сокращения численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В этой связи, одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении работнику в письменной форме должны быть предложены вакантные должности (работа) в соответствующей местности.

Если после вручения уведомления (включая день увольнения) появятся соответствующие вакантные должности, то такие должности также должны быть предложены увольняемому работнику.

Согласие работника или его отказ от предложенной должности должны быть также зафиксированы письменно. В случае, если работник отказывается зафиксировать свой отказ от предложенной должности письменно, то составляется соответствующий акт.

Целесообразно на период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вакантные должности в Обществе отсутствовали, а в период проведения сокращения (и непосредственно после проведения сокращения) прием в Общество новых работников не осуществлялся. Если в период после принятия решения о сокращении численности или штата работников будет осуществляться прием работников на должности, которые могли быть предложены работникам, подлежащим сокращению, и указанные должности предварительно в установленном порядке не были предложены для замещения увольняемым работникам, то увольнение в связи с сокращением численности или штата работников может быть признано судом необоснованным.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников необходимо также учитывать следующее.

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 Кодекса). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Кодекса).

Необходимо также учитывать, что:
а) не допускается увольнение по инициативе работодателя:
· работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Кодекса);
· женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 Кодекса);
· иных категорий работников, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Для реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, обязанность сообщить о соответствующих фактах возлагается на работника (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно статье 178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В конце хотелось бы отметить, что в соответствии с Определением Конституционного суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Кодекса признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.